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不要让新员工倒在了“小白期”,好员工都是在这个阶段筛选的!

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不要让新员工陷入“小白时期”,好员工在这个阶段进行筛选!

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员工的素质直接决定了公司的质量,所以关注员工的素质并不夸张。

控制员工素质有两个最重要的地方。一个是招聘。这个问题以前曾多次说过,在此不再重复;一个是新员工的“小白时期”。

应该知道新员工加入公司后存在差距和摸索期。例如,他们对公司的理解,对工作的理解以及对同事的理解都有一个过程。

这实际上是新员工认识并融入企业文化和价值观的黄金时期。可以说,新员工在“小白时期”对公司的印象非常深刻,未来很难改变。

我认为这就像是儿童教育。在小学和小学之前,这是父母和孩子最好的教育期。如果你这个时候很懒,那么孩子在初中后就不太可能听你说,因为我已经有了自己的认知模型。

因此,我们必须重视新员工的培训管理。

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在这方面,华为是其中的领导者之一。华为新员工培训体系非常全面,有效。

对于在人力资源采访后选出的新员工,华为一般提供半年左右的培训,包括三个阶段:从就业前指导培训到在职培训,最后到在职培训。

新员工不能匆忙对待。许多公司把人扔到那里,让他们走自己的路。即使是简单的培训也非常草率,但这是一个行政步骤。

华为的态度非常严肃。例如,对于新移民,华为将安排他们的导师关心他们的个人情况,精神状态,毕业论文,毕业和学校安排,这将使他们的到来更容易到达新的。环境的紧张也加深了他们对它们的理解。

然后,通过组织欢迎会,聚会和同事相互介绍,让新人快速融入集体生活,然后通过了解公司文化和工作流程,让新人真正感受到“是什么”。

人们的意识形态理解至关重要。所谓的刀刃磨刀并没有错误地切割木工。真正认可公司并且真正合格的人就像是经过严格培训的战士。当他走上战场时,他会玩得更多。很棒的角色。

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铁军从未说过,它是在经过不断的训练和锻炼之后建造的。

当时间不再到来时,我们必须为新员工做好这个培训“黄金时期”。如果员工不熟悉工作流程,他们就不了解他们的工作方式。它就像一名士兵在战场上但手上没有枪。它会被使用,等待他自己慢慢探索它会很尴尬。

雇主不能偷懒。一旦他们错过了员工培训的“黄金时代”,他们常常后悔!

一个好的组织必须是系统的和有节奏的。有必要根据人性设计该过程。这是一项庄严而负责任的工作。我们招聘人员,进行岗前培训,并确保质量。它负责员工和公司。支付的工资是负责任的。

不要让新员工陷入“小白时期”,在这个阶段筛选好员工。

一个好的员工可以为公司创造很多价值,而员工的大部分卓越性都是在“小白人时期”中确定的。

任正非曾写过一封信《致新员工书》。一开始,他说:“您有幸加入华为。我们也很幸运有机会与您合作。我们将在相互尊重,相互理解和互信的基础上与您合作。花几年时间。在公司里一起工作。这种尊重,理解和信任是愉快地共同奋斗的桥梁和纽带。“

这体现了商业领袖对人才就业的严肃态度,态度决定了这种态度。

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“物质资源最终会枯竭,只有文化才能生存。只有每一位新员工都能尽快接受和推广华为的文化,才能让华为文化继续存在。”

那些不寻求世界的人将无法大惊小怪;如果他们不寻求整体情况,他们将无法找到域名。

许多公司都渴望创建一个有百年历史的基金会,但他们不知道也不能做如何建立百年历史的基础。事实上,每年都有一些公司没有做生意。他们的寿命只有三五年。

当然,即使华为的组织机制卓越,也很难确保每个员工都满意。事实上,从2000年到2003年,由于内部和外部的情况,华为三年没有提高工资,这引起了很多人的抱怨。

一些应届毕业生相对天真,因为他们有良好的学习成绩,并且总是受到家庭和学校的追捧。爸爸妈妈抱着,老师和同学都抱着。内心充满了伟大的理想,不愿意做或不屑于小事,也不能做大事而没有经验。

人的内心总是浮躁的。对于离开公司的员工,任正非说,“如果他想辞职,他就会让他辞职。让他去社会遭受一些挫折,他会觉得华为不坏。”

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如果你想加速,你无法达到它。 “没有一定的能力可以承受。未来我们怎么能成为一个大梁?事实上,一个人的命运掌握在自己手中。对生命的评价是错误的,但它永远不会是黑白的数千英里。“

该句适用于新员工,也适用于经营者。

企业必须耐心,长凳应该十年冷,不要想象他们会在一年内发财,两年上市,并在三年内成名。这太不现实,太轻浮太危险了。

仍然有必要努力平静豆腐,管理管理,培训员工,花更多的时间,更努力地工作,并练习内部技能,还有很长的路要走。

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